Mít odvahu vidět věci, jak by mohly být - 2. díl.

Druhý ze tří dílů se zabývá tím, co je potřeba k tomu, aby člověk uměl myslet inovativně. Dále se kouká na pro mě nový způsob rozhodování. Tím je sociokracie. Pustil jsem se do studia tohoto nástroje a jsem z něho nadšen. Inspirativní čtení. 

Co je k inovaci potřeba?

Je toho samozřejmě celá řádka. Jak už jsem naznačoval. Jednou z potřeb je mít podmínky pro inovaci. Tedy prostor a nástroje proto, aby lidé mohli přicházet s novými nápady. Je velmi dobře, když je žitý hodnotový rámec firmy, který inovaci podporuje. To znamená, že není jen na papíře, ale je to mezi lidmi. Na živo. Mezi takové hodnoty může patřit svoboda a zároveň odpovědnost, transparentnost, prostor pro experimentování ad. 

Dále je potřeba vědět velmi mnoho o věci, kterou řešíme. Znát co nejvíce kontextů a zároveň vědět velmi mnoho i o jiných oborech, abychom se mohli inspirovat. Umět spojovat věci, který spolu na první pohled nesouvisí. Vzpomínám si na film Nebe nad Prahou, kde inspirace pro barvu Kaplické knihovny pocházela z nějaké žáby. To pro mě bylo ono. Pan Kaplický spojil pro mě nespojitelné.

Spolupracovat. To je něco, o čem se hodně mluví, ale vlastně je to někdy dost náročný. Možná to taky znáte, že jsou lidi, se kterými stačí na sebe mrknout a už to jede. A pak jsou lidi, se kterými to nejde, ani kdybyste se přetrhli. Myslím, že ve spolupráci jde o dobrý vztahy, o společný cíl. O opravdové setkání lidí, kdy si lidé důvěřují. A na tom je potřeba systematicky pracovat. Neděje se to samo, jak si mnoho lidí myslí nebo si přeje. 

S tím souvisí důvěra v sebe, ostatní i v to, že to, co je před námi, zvládneme. Nedávno jsem byl na duchovní pouti s klukama. Vypadli jsme na pár dní do lesa, putovali a každý večer jsme debatovali. Více tady. Jeden večer po tom, co pršelo, jsme potřebovali rozdělat oheň. Já už bych to několikrát vzdal, mokrý dřevo přece nehoří. Ale ve spolupráci s Jakubem a Honzou, jejich nezlomnou vírou,  rychlého najití způsobu neustálého rozfoukávání a vysušování  dřeva jsme za 30 minut měli něco, co se dalo prohlásit za oheň.

Být otevřený změnám. A umět je zavádět do firmy. Vědět, že než si změna sedne, potřebuje nějaký čas. A stále se učit.

Mít odvahu změnit strukturu tak, aby lidé mohli být inovativní.

Jak mi řekl litomyšlský farář církve bratrské pan Kvasnička. Pokud chceš jít cestou porozumění, musíš jít za hranice. Myslím, že s inovací je to podobně.

Meritokracie vs. Sociokracie

Myslím, že jsou tři výrazné rozhodovací modely. A ty se velmi podílí na tom, zda je možné být inovativní nebo ne. 

Autokracie. Šéf něco rozhodne a je to. Nula nebo málo prostoru pro inovaci a myslím, že se zde i dost mrhá talenty a schopnosti lidí ve firmě.

Demokracie. Debata, kdy se to nakonec "odmává" a co má více hlasů, to bereme. Tedy zůstávají vždy nějací vítězové a nějací poražení. To znamená, že jsou vždy nějací lidé, kteří s novým rozhodnutím nesouhlasí. Navenek možná není nic poznat, ale uvnitř jich to je a může se to projevit na kvalitě odvedené práce, na firemní kultuře, kam patří třeba důvěra mezi lidmi ve Vašem týmu.

Konsenzus. To je, když se všichni shodnou. Bývá to většinou spontánní. A když to neklapne, tak to bývá často psychicky i časově náročné.

Meritokracie

Gary Hamel je podle mnoho odborníků jedním z největších inovátorů managementu dnes. Když píše o inovaci, zmiňuje se o tom, že jedním z prvků by měla být meritokracie.

Meritokracie je způsob vlády nebo jiné správy, který je znám už ze Starověké Číny. Tedy žádná novinka.  Znamená to vláda nadaných.  Tedy: síly jednotlivce, jeho aktivita, schopnosti, výkonnost, píle a zájem jsou důležitější, než faktory dané jako jsou pohlaví, věk, národnost, sociální původ. To má být předpokladem pro odstranění sociální nerovnosti ve společnosti.

Odpůrci říkají: Odborná kritika tohoto pojetí upozorňuje na to, že všeobecná orientace na výkon sice zvyšuje produktivitu, ale určení toho, co je to výkon a jak ho odměňovat, se děje na základě kriterií, která k rovnosti jako k cíli nesměřují. Výzkumy, které proběhly ukazují na to, že šance na získání pracovního místa nebo na ekonomický úspěch není přímo závislá na inteligenci a poznávacích schopnostech. Příležitosti nejsou od samého počátku stejné, díky rozdílnému sociálnímu kapitálu a kulturnímu kapitálu v rodinách. Svou roli hrají i další sociální vazby jako například: typ navštěvované školy.

Meritokracie závěr: Myslím, že tento způsob vede buď k autokracii, kdy je šéfem společnosti někdo velmi nadaný, avšak většina rozhodnutí jsou na něm závislá. Nebo je to úzká skupina nejmocnějších, kteří řídí firmu. Dokážu si i představit, že v rámci meritokracie mohou lidé rozhodovat demokratickým způsobem.  Anebo, a to je myslím trochu provokativní myšlenka, jsme všichni nějakým způsobem nadaní, talentovaní a tedy jsme si rovni, a pak je možné přistoupit i k sociokracii. O co jde?

Sociokracie

O sociokracii jsem na celým šírým českým internetu našel jeden blog a jednu pozvánku na workshop. Budu se vyjadřovat k blogu paní Hauserové, se kterou si už píšu a ještě více s její kolegyní, která o tématu sociokracie má přehled. Zve do České republiky lidi, kteří učí nástroje sociokracie používat. 

Konsent je výsledkem sociokracie. Má nejblíže ke konzesu. Při konsentu jde o souhlas vyšlý z diskuse, kde se vyjasnily všechny námitky (důvody proti - objections) a vyjádřily všechny výhrady a obavy (concerns). Námitky se zde nepokládají za nic špatného, jsou naopak projevem širší moudrosti a pokud by se neprobraly, mohlo by se všechno později zvrtnout. Konsent nastane tehdy, když jsou všechny námitky na základě rozumných důvodů rozptýleny a staženy, žádná námitka nesmí přetrvat. Konsent je tedy pragmatická záležitost – rozhodnutí se přijímá i s výhradami a obavami, je to nejjednodušší a nejefektivnější varianta, se kterou všichni zúčastnění mohou žít. Celý proces je orientován na rozumně dosažitelný výsledek, vůbec se nevyžaduje kolektivní nadšení.

Zdá se, že rozhodnutí může trvat dlouho. Myslím ale, že výsledky jsou trvalé a pokud se pracuje se všemi námitkami tak, že musí být rozptýleny, tedy buď vysvětleny, nebo zakomponovány do návrhu, tak podle mě touto cestou mohou vznikat opravdu dobrá, trvalá, odpovědná a nová řešení.

Po metodické stránce jsou zásadní tyto tři základní kameny sociokratického modelu:

- rovnost (rovnocennost, vyváženost všech)

- efektivita (zaměření na cíl nebo výsledek, kterého chceme dosáhnout)

- transparentnost (nic neprobíhá za zavřenými dveřmi a netají se)

To je podle mě základ pro bezpečné, důvěrné a svobodné prostředí. V takovém je možné tvořit a přinášet nové myšlenky, obavy, cizelovat nápady atd.

Je mi jasné, že to není aplikovatelné pro všechny rozhodovací procesy. Ale myslím, že je to velká inspirace, jak tvořit nové služby, produkty nebo jak otevírat další témata v týmu. 

P.S.: Krátké video o sociokracii.